EN QUE CUADRANTE TE SITÚAS: TU POSICIÓN RESPECTO AL TRABAJO MARCA TU VIDA

Reflexiona sobre lo siguiente y sobre todo pregúntate en que cuadrante te encuentras tú. Podemos determinar cinco posiciones claras respecto al trabajo, en función de cómo contestemos a las variables: aceptas o amas tu trabajo y has elegido el trabajo que haces.

Según cuál sea nuestra posición respecto a cada una de las variables tendremos lo siguiente:

• EL AMARGADO. Ni ha elegido su trabajo y mucho menos lo acepta o lo ama. No soporta el trabajo que hace, le asquea totalmente, tanto su trabajo como todo el entorno que lo rodea. Se nota en su forma de comportarse y en su semblante. Todo el día cejudo y mal encarado. Es él contra el mundo. Tampoco tiene la fuerza necesaria para platear marcharse. Se siente atrapado de por vida. Es de los que odia el lunes y ama el viernes, le llega el momento de poder hacer lo que quiere (fin de semana). Estos empleados generan un mal clima laboral 
•   EL RESIGNADO. Ni ha elegido su trabajo y mucho menos lo ama o acepta. Pero tiene una postura diferente al anterior. Comprende que el trabajo es el medio de pagar facturas y acepta su situación como mal menor. Se ha acostumbrado a la situación y se ha acomodado. Tampoco hace nada por salir de ella. No intenta hacer realidad sus sueños. Está bien, resignado, con la situación laboral que le ha tocado. Es también de las personas que ama el viernes y odia los lunes. Suele coger el hábito de jugar a los juegos de aza (lotería, bono loto etc) con el fin de que la suerte le saque del pozo de indiferencia en el que se encuentra. Estos empleados pueden generar mal clima laboral 

Por desgracia, la mayoría de la población laboral se encuentra encuadrada entre los amargados y los resignados. Así es muy difícil, por no decir imposible que la motivación y la iniciativa reinen en los entornos laborales. Son el vivo ejemplo del empleado quemado.

•  El INTEGRADO. No ha elegido su trabajo, pero lo acepta, hasta se puede decir que ha llegado a amarlo. Es aquel profesional que ha encontrado sentido en el trabajo que hace. Le ha sabido encontrar un efecto a lo que hace. Por ejemplo el trabajo de una telefonista puede ser anodino y aburrido, pero si la empleada toma conciencia que si no hiciera bien su trabajo se armaría un pequeño caos cada vez que alguien llamara o le pidieran una llamada, puede llegar a encontrar gratificación en el trabajo. Es buscar sentido de utilidad y practicidad a todo trabajo, que lo tiene. Esto al final acaba dando una sensación de cierta tranquilidad y hasta orgullo de aquello que haces, pe. el caso del barrendero que está orgulloso de que las calles que mantiene sean de las más limpias. Este tipo de trabajadores saben que su trabajo no es un ideal, pero le ponen dedicación, ilusión y hasta cierta pasión. Lo convierten en algo necesario para el conjunto. Estos empleados generan un buen clima laboral. Suelen ver el lunes y el viernes con normalidad, sin exceso de odio o deseo. Pueden contribuir a un buen clima laboral
• EL ERRADO. Ha elegido su trabajo pero no lo ama. Son personas un tanto especiales o raras. Han tenido la capacidad de encontrar el trabajo  que verdaderamente deseaban, pero por alguna circunstancia (cambio de actividad, de jefe, de entorno.etc) se han desilusionado y se encuentran sin fuerzas para encontrar de nuevo sus sueños y hacerlos realidad y por lo tanto salir del pozo en el que esta. El trabajo ha perdido sentido para ellos, se está convirtiendo en un tormento. Pueden crear mal clima laboral y ver el viernes como una salvación. Deberían reunir fuerzas y volver a probar a encauzar sus sueños, tal como hicieron en su momento
• EL PROTAGONISTA. Ha elegido su trabajo y hace lo que verdaderamente ama. Este tipo de persona es la que es realmente feliz en el desarrollo de su trabajo. HACE AQUELLO QUE AMA. Dedica el trabajo a su vocación lo que le permite desarrollar su talento. Son personas que han descubierto su talento y han sabido convertir el mismo en su trabajo. Le suelen dedicar muchas horas con gran dedicación, ilusión y entusiasmo. Son todo colaboración, dedicación y entusiasmo. De este perfil suele salir la innovación. Lo mejor que te puede pasar en la vida es que te toque un jefe de esta naturaleza. Para estos empleados el lunes es como una fiesta. Crean un muy buen clima laboral. Suelen tener éxito profesional y económico. Por desgracia este tipo de perfiles no es el que más abunda en la empresa. A las personas les cuesta descubrir su talento o les da miedo hacerlo y en especial les da mucho miedo y a buscar sus sueños.

Acabaré esta reflexión con un cuento ilustrativo: “En la edad media había tres hombres picando piedra en una cantera. Alguien se acerco a uno de ellos y le pregunto qué hacía. Éste, levanto la cara, cejuda y mal encarada le  espeto que picar piedra. Se dirigió a otro y le hizo la misma pregunta. Éste con una faz más normal le dijo  que estaba tallando una rana. Y por último le pregunto al tercero, quien con una sonrisa le contesto que construir catedrales”. Los tres hacían lo mismo, pero el tercero había encontrado el sentido de su trabajo, había desarrollado un orgullo hacia el mismo.

Recuerda, profesionalmente trata de hacer aquello que AMAS y sobre todo encuentra un sentido de utilidad global a tu trabajo, piensa que el mismo es útil para otros, así desarrollarás un sentido de pertenencia y orgullo.

TALENTO VERSUS LIDERAZGO O VICEVERSA

Creo que hay una cierta confusión entre talento y liderazgo. ¿Qué es el talento? ¿Y el liderazgo? ¿Todo los que tienen talento son líderes o viceversa?

Bien, tratemos la cuestión, aún cuando sea de una forma breve.

En su libro “Arqueología del Talento” Alberto Sanchez-Bayo acepta como definición del talento  la que da el diccionario de la lengua de Julio Casares. “Talento es el conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres”.

Así, hay personas que nacen con “dones” musicales, artísticos, físicos, emocionales”. Pero esto en sí no es suficiente, digamos para alcanzar la excelencia o destacar. El talento necesita entrenamiento y perfección en sus “aspectos técnicos y de habilidad”. Así, un niño puede tener dotes dándole al balón, o musicales. Pero si no entrena, ejercita las técnicas correspondientes no llegara a destacar.

¿Y el liderazgo, qué es? Jaime Bonache y Angel Cabrera en su libro “Evidencias y perspectivas para el siglo XXI”    indican que  el “liderazgo se ha definido como un rasgo de la personalidad, una habilidad para inducir a la obediencia, el ejercicio de la influencia, una forma de persuasión, una relación de poder o simplemente una percepción de los subordinados”. 

Los líderes ejercen influencia sobre otros y sobre las situaciones. Los líderes tienen capacidad de mando y autoridad unido a una visión de cambio y transformación. Así, hay líderes políticos como J.F. Kennedy, o líderes de empresa como Emilio Botín, o simplemente profesores como Frack McCourt, o posiblemente al lado tuyo haya alguno.

Los líderes  parece que tienen un talento (un don innato), que es su capacidad de empuje y acción, unido a su particular visión sobre las situaciones o las personas. Los líderes a través de la acción ponen en juego ese talento.

Si atendemos a la definición aceptada de talento, deberíamos convenir que el líder lleva en sus genes “ese talento particular”. Otra cosa diferente es  cuando explota ese talento y por lo tanto se pone en juego su capacidad de liderazgo.

Al igual que el talento, el liderazgo requiere de unas técnicas para su desarrollo. Son esas técnicas las que se entrenan, pero hacer de un no líder un líder se me antoja algo dificultoso. 

¿Toda persona con talento es un  líder? Yo diría que no. Hay personas con mucho talento que se esconden, que quedan apagadas. Carecen de ese otro tipo de “talento” que confiere el liderazgo. El ejemplo que se me viene a la cabeza de forma inmediata  es la comparación entre Iniesta (jugador del F.C Barcelona) y Fernando Alonso. Ambos son talentos deportivos y han entrenado hasta la saciedad las habilidades correspondientes. Ambos destacan en sus deportes. Pero el primero no es un líder, no asume el mando del equipo, no reivindica situaciones, no aspira a transformar. Mientras que el segundo ejerce de líder allí donde va.

Otro ejemplo muy claro de que toda persona con talento no es un líder son los innumerables ejemplos de los “números uno” en clase. ¿Dónde están ahora esos niños o jóvenes, compañeros tuyos que sacaban magníficas notas en la escuela o sacaron la oposición con número 1? Tal vez en algún rincón oscuro de una oscura oficina. Tenían inteligencia y un talento para absorber saberes, pero les faltaba el talento para ponerlos en práctica, les faltaban los dones del líder.

Por otra parte los líderes tienen  talento. Yo creo rotundamente que sí. Las propias características que les confieren como líderes son el mismo talento en sí mismo. Los líderes posiblemente no son ni los más empollones, ni los número uno de su promoción, pero saben articular situaciones, promover cambios, entusiasmar a aquellos que están con ellos y sobre todo saben conseguir cosas, bien sea cambios en situaciones o en personas.

Bueno espero haberos aclarado un poco las cosas, o tal vez os las he complicado más. ¿Quién sabe? Ya me diréis

¿ERES UN RECURSO?

Tal vez el denominar al departamento que se ocupa de los empleados “departamento de recursos humanos” ha marcado el devenir de la consideración de las personas en las empresas, o tal vez no, quién sabe. La calificación de recurso aplicado a las personas tiene connotaciones peyorativas. Un recurso es algo que se consume, se utiliza, se agota en el proceso de producción (las materias primas, las máquinas, los consumibles) y ¿Por qué no? las personas. Tal consideración han tenido la inmensa mayoría de empleados  utilizados en la era industrial. Fueron contratados, utilizados y despedidos o jubilados.

A partir de los años 90 del siglo pasado, con los cambios que se oteaban en el horizonte y en los que estamos metidos de lleno, la literatura sobre gestión de personas empezó a destacar la importancia y la relevancia de las mismas para el desarrollo y crecimiento de las empresas. Claro, lo que la literatura se calló es que no todas las personas tienen la misma importancia ni relevancia, que unas (aquellas que son perfectamente sustituibles) seguirán teniendo por parte de la empresa la consideración de recurso y otras (las menos) merecen un nuevo tratamiento y consideración, dado que su concurso en la empresa es determinante y clave para hacer crecer el valor de la misma.

En cualquier caso, la literatura sobre gestión de personas que ha venido desarrollándose desde entonces ha puesto el acento en el ser humano como parte de “lo diferente” respecto al valor que aporta a la empresa. A ese ser humano se le pide ahora que no sea un mero sujeto pasivo y obediente, sino que sea un líder, que sea activo, que sepa gestionar equipos, que proponga soluciones. En fin, que sea un emprendedor dentro del círculo de su actividad.

Bueno sería, que al menos como muestra de que algo cambia, que las empresas empezasen a cambiar los rótulos del departamento de recursos humanos por el de “dirección de personas”. Ello tal vez sería el anuncio de que un hilo de sensibilidad empieza a aparecer en los órganos de gestión de la empresa, al menos hacia aquellas personas que verdaderamente le aportan y valor y diferenciación y van dejando de ser un mero recurso de explotación más.

Mucho me temo que mientras ese cambio de semántica no se de no se avance mucho en la moderna gestión de personas dentro de la empresa y los círculos de poder de la misma vean que eso de que “eres un recurso humano” ya va bien y más en estos tiempos

DEJA CRECER A LOS OTROS

La semana pasada, en un tiempo de ocio, me dediqué a volver a ver la magnífica película “La Legión Invencible(She Wore a Yellow Ribbon)”, película de 1949 dirigida por John Ford.
Además de los valores cinematográficos, la película proporciona material para poder aprender  sobre la gestión y dirección de personas.

 Os llamo la atención en relación al siguiente diálogo, el cual se produce cuando el Capitán Natthan Britlles (John Wayne), a punto de jubilarse, retorna de una misión, con sentido de derrota, y  acompañado del que considera bisoño e inexperto teniente Pennell (Harry Carey Jr), habiendo tenido que dejar  atrás  con unos cuantos soldados “a modo de escudo que protege la retirada” al teniente Cohill (John Agar).

¾     Comandante del fuerte: yo creía que le tenía aprecio a Cohill, cada vez que Cohill daba una orden los demás se volvían y miraban hacia Vd., preguntándose si  la orden estaba bien dada; quiere destrozar al muchacho.

¾     Capitán: si Mac, pero..

¾     Comandante del fuerte: en cuanto a Pennell tiene que aprender a cruzar un rio bajo el fuego, igual que nosotros. Cohill tiene que correr sus riesgos igual que Vd. y yo Natthan, para eso nos pagan

¾     Capitán: si, creo que tiene razón Mac, con su permiso abandonaré el fuerte mañana

¾     Comandante del fuerte: permiso concedido

 ¿Qué lección podemos extraer del diálogo anterior? A mi juicio dos:

1.       Hay personas a las que apreciamos, queremos y consideramos preparadas.  Podemos tener subordinados sobre los que sentimos un gran aprecio (tenientes Cohill), pero no les dejamos crecer. Nuestro aprecio, tutela, supervisión  les asfixia, no les deja ser ellos mismos. Y en cuanto les vemos en una dificultad queremos correr a ayudarles  a auxiliarles. Error fatal. Deja que ellos mismos sepan resolver la situación. Esta es la única manera de aprender. Se aprende haciendo. Se aprende resolviendo dificultades. Si tenemos subordinados a los que consideramos preparados, dejemos entonces que resuelvan problemas y tomen decisiones por ellos mismos.

 Apartemos de una vez para siempre nuestro manto protector, dejemos que crezcan. Dejemos que ellos solos actúen y a su vez sean ejemplo para otros compañeros.

2.       Al tiempo puede haber personas, subordinados,  sobre las que no confiamos, las consideramos inexpertas (tenientes Pennell). Creemos que “todavía no son capaces de tomar decisiones, están verdes”. Por lo tanto no les encargamos ninguna tarea que implique alguna responsabilidad.

 Nuevamente un error importante. Todo subordinado debe crecer. Dejemos que se enfrente al problema, que él solo aprenda a resolver las dificultades. Alguna vez tiene que ser la primera.

 Una vez más se aprende haciendo, y en algún momento de la vida hay que asumir la responsabilidad de hacer solo, y a la vez que tu superior te deje acometer esa tarea. Esa es tu primera gran prueba.

 En resumen, es frecuente  “que nos pasemos” de protección. En unos casos por el hecho de temer que el otro se equivoque y nos va a doler, ya que le apreciamos, le consideramos preparado. Y en otras ocasiones por estimar que el otro todavía está verde y no es la hora de que vuele solo.

 Llega un momento en que el superior debe ponerse al lado y dejar paso a que otros asuman responsabilidades. Es la única forma de aprender y de crecer. ¿No os parece?