EL LOGRO DE LA ESTRATEGIA ES UNA SUMA DE ELEMENTOS

Este fin de semana me he dedicado desde mi sofá a visionar tranquilamente la película “El hombre más buscado (2014)”. La trama de la película consiste en un emigrante mitad checheo y mitad ruso (Isa Karporv) que llega a Hamburgo huyendo y se refugia en la comunidad islámica, deseando contactar con un banquero. Esto despierta el interés de las agencias de seguridad alemana y americana.

El desarrollo y desenlace de toda esa trama tiene lugar a través de una espléndida lección de estrategia(no en vano el guión se apoya en un libro de John le Carré) que pone en marcha Herr Bachmann (Philip Seymour Hoffman), responsable de una agencia de seguridad estatal en Hamburgo. Este persigue a un pez grande llamado Dr. Adhula de quien sospecha que financia a facciones de Al Qaeda. La aparición de Isa Karpov le va a proporcionar la oportunidad de lanzar las redes y coordinar una serie de elementos que puedan conducir a la captura del Dr. Adhula

La estrategia no es ni más ni menos que la articulación de elementos que hacen posible la consecución de un objetivo deseado. Así si quiero lograr un trabajo concreto y deseado tengo que saber que piezas mover para poner en marcha una estrategia, una secuencia de acciones con repercusiones, que me permitan el logo del objetivo.

En la película el proceso estratégico aparece muy claro:

•       El objetivo está claro. Herr Bachmann (Philip Seymour Hoffman) quiere cazar a un pez grande del terrorismo, al Dr. Adhula e incluso a través de él a otro más grande
•        El cebo principal, el elemento principal desencadenante del proceso estratégico será Isa Karpov, ese emigrante checheno-ruso. Este desea desprenderse de la fortuna heredada de su padre, la considera sucia y para ello busca a un banquero cuyo padre fue amigo del suyo
•        El banquero (Willem Dafoe) jugará un papel esencial en la estrategia. Representará la respetabilidad delante del Dr. Adhula, dando apariencia de que todo es legal
•         El propio Dr. Adhula sin saberlo jugara como pieza en la estrategia de su propia detención. Facilitará las sociedades, en apariencia respetables, a las que se traspasarán los fondos de la herencia de Isa Karpov
•      Por último, algo no menos importante, será difícil que una estrategia se culmine si no hay algunos aliados. Herr Bachmann le confía lo que pretende a una agente (Robin Wright) norteamericana, pidiéndole ayuda para que el quite de encima la propia presión de la policía alemana. Estos aparentemente quieren detener a Isa Karpov y deportarlo sin más. Lo que enviaría al traste la estrategia de Herr Bachmann

Al final la tan planificada estrategia no salda bien. Herr Bachmann se olvido de una pieza principal, sus propios compañeros de la policía. No supo aliarse a generar aliados en estos. Serán ellos los que darán al traste con su plan

Recordemos, la estrategia no es ni más de menos que un plan articulado y planificado. Para que salga bien hay que tener muy claro:

• ·         El objetivo que se persigue. Hay que desearlo con fuerza
• ·         Las piezas que intervienen en el plan
• ·        Como debemos coordinarlas, manejaras
• ·         No descuidar la búsqueda de apoyos o aliados para el logro de la estrategia

COBARDIA INTERIOR. DE NUEVO EL MIEDO

En ocasiones somos testigos presenciales de actos que nos repugnan, de situaciones que se nos hacen indigeribles, pero las toleramos y permitimos que sucedan. ¿Por qué?

La respuesta la podríamos encontrar en una de las secuencias de la película Redacted (2007, Brian de Palma) en la que el soldado Lawyer McCoy (Rob Devaney) se dispone a ser testigo de una violación, de una joven iraquí de 15 años, por parte de dos de sus compañeros de Compañía.

Si bien el soldado Lawyer McCoy trata de disuadir de tal acto a sus compañeros lo hace sin convicción con poca fuerza y al final “huye, se aparta”, dejando el camino expedito para que la cruel fechoría se cometa. Cierto que más tarde Lawyer McCoy acabará denunciado el hecho y vivirá con angustia el recuerdo del mismo.

Pero por qué Lawyer McCoy deja expedito el camino a sus compañeros para que perpetren su fechoría.

Hay, en situaciones extremas, un miedo interno, que da lugar a una cobardía interior. Sabemos que lo que va a pasar está muy mal, pero que muy mal. Pero convivimos con ello y dejamos que los hechos se perpetren.

Estas situaciones se dan hoy en la vida laboral y familiar diariamente. Podemos ser testigo de hecho reprobables:

·         Acoso laboral

·         Concesión de premios inmerecidos

·         Castigos no merecidos

·         Maltrato

·         Ofensas

·         Mentiras despiadadas; y

·         Un largo etcétera

Pero lo consentimos. Hacemos un débil amago de resistencia, pero ante la fuerza del otro, su convicción por perpetrar un hecho reprobable, damos marcha atrás y permitimos que el mal acto tenga lugar.

Repito la pregunta ¿por qué? Ciertamente no hay una sola causa, puede ser la combinación de varias. A saber:

·         Debilidad y cobardía interior

·         Miedo a insistir. Qué me puede pasar a mí si sigo insistiendo

·         Un desentenderse, total esto no va conmigo

·         Una cierta “camaradería” con el otro. Total si somos amigos

·         En ocasiones pensar que “se lo tiene merecido”

·         O pensar, si total es un ser inferior

·         O bien, bueno es el jefe, sabrá lo que hace

En fin estos factores se combinan y dan lugar a que dimitamos de nuestra responsabilidad y consistamos que hechos intolerables ocurran. Aún cuando muchas veces, como le ocurre al protagonista de la película, más tarde nuestra conciencia nos de un aldabonazo y estallemos denunciando el hecho. Pero entonces ya es tarde, el mal ya está hecho. La adolescente ya ha sido violada su cuerpo quemado y su madre asesinada.

LAS EMPRESAS SIN JEFES Y LAS ESCUELAS SIN PROFESORES

¿Las empresas sin jefes? Si. Esta es una de las muchas  apasionantes propuestas del libro “The Future of the Work” de Thomas W. Malone. ¡Pero esto es absurdo! No tiene sentido, alguien debe mandar. Falso. Como igual de falso era la visión que la gente tenía a principios del siglo XVIII, no se concebía un mundo sin el poder de Rey. Lo mortales se encomendaban al Rey que era el dueño de las vidas y las haciendas.  Pero algo paso en 1776 en las colonias inglesas de América y en 1789 en Francia. Los hechos acontecidos entonces desembocaron en la desaparición del poder absoluto de los reyes y en el advenimiento de los sistemas democráticos. Hoy la mayoría de los mortales no entiende como se podía vivir sometido a un poder absoluto real.

Algo parecido y mucho más fuerte esta ya aconteciendo, en más ha ocurrido ya, de forma silenciosa. La revolución de las tecnologías de la información. Nunca como ahora el ser humano ha tenido la posibilidad de ser libre, responsable y dueño de su destino. Las tecnologías de la información y su capacidad mental le posibilitan hacer todo lo que quiera y sea capaz de emprender

Claro está que el cambio definitivo no vendrá de las TIC, están son facilitadoras del mismo. El cambio vendrá cuando el ser humano asuma y tome conciencia,  en la actualidad y de ahora en adelante, de su autentico poder actual, gracias a las TIC, y sea capaz de tomar conciencia responsable de su propio futuro y desarrollo. Sólo él es responsable de lo que le pasa y en su mano, en su esfuerzo, está alcanzar todo lo que se proponga. Es enormemente libre y tiene los medios (las TIC) para poder hacerlo. Los sistemas sociales y educativos tienen que tomar conciencia rápida de esto y efectuar las modificaciones oportunas para que desde niño la persona crezca en un entorno de responsabilidad y libertad.

Seguimos concibiendo que en las empresas debe haber un jefe que mande y en las escuelas un profesor que haga lo propio. Hay que desterrar el mandar. ¿Qué legitima al jefe o al profesor para mandar? Pues que alguien le ha dado la autoridad. Sabe más, tiene más información. Falso. Hoy en día cualquier empleado (que tenga ganas de localizar información y aprender) o cualquier alumno a partir de bachillerato (que tenga igual ganas) pueden saber tanto o más que el jefe o el profesor. Esta totalmente caduco que el jefe me tanga que decir lo que tengo que hacer y que el profesor en la tarima recite como papagayo las cosas que puedo encontrar, posiblemente mejoradas en Internet.

En la actualidad el ser humano tiene al alcance de un clic montañas de información y saber. Es cuestión de buscar y convertirlo en conocimiento. Luego hay que transformar urgentemente el papel de los jefes y los profesores. Estos deben pasar a ser coordinadores, impulsores, catalizadores. El jefe debe asumir que es uno más del equipo y que en su mano está ilusionar, impulsar y coordinar para que sus colaboradores pongan en marcha estrategias y objetivos. Y el profesor debe despertar en el alumno la ilusión por conocer y saber y sobre todo le debe ayudar a construir su propio pensamiento y su sentido crítico.

Las empresas que ya han comprendido esto, caso de Google, Microsoft, son empresas líderes con gente comprometida con su trabajo. Cada vez más el poder cambio en las empresas, la capacidad para elaborar estrategias surge desde abajo, no desde arriba. Arriba, en las jefaturas, se deben encargar de crear los espacios de libertad y colaboración para que ello suceda.

Estamos en el siglo XXI en un entorno de enorme libertad para las personas. Las TIC son las facilitadoras de ello. Pero a la vez esto conlleva enormes dosis de exigencia para con las personas. Debes ser capaz de gobernar tu destino, si quieres sobrevivir en esta sociedad de los “individuos”. De nada puede servir tu carrera, tu Master, sino lo enmarcas en un proyecto personal y tienes el coraje, la valentía y el arrojo de ponerlo en marcha. Los cambios a los que silenciosamente estamos asistiendo son enormes, no solo en lo político, económico, social. Sobre todo en la división del trabajo. Una nueva forma radicalmente distinta de la industrial ya está aquí. En esa nueva forma los jefes y profesores al estilo tradicional deben desaparecer o reciclarse muy rápidamente. Son dinosaurios e impiden el crecimiento y desarrollo de la empresa y de la persona

¿ERES UN RECURSO?

Tal vez el denominar al departamento que se ocupa de los empleados “departamento de recursos humanos” ha marcado el devenir de la consideración de las personas en las empresas, o tal vez no, quién sabe. La calificación de recurso aplicado a las personas tiene connotaciones peyorativas. Un recurso es algo que se consume, se utiliza, se agota en el proceso de producción (las materias primas, las máquinas, los consumibles) y ¿Por qué no? las personas. Tal consideración han tenido la inmensa mayoría de empleados  utilizados en la era industrial. Fueron contratados, utilizados y despedidos o jubilados.

A partir de los años 90 del siglo pasado, con los cambios que se oteaban en el horizonte y en los que estamos metidos de lleno, la literatura sobre gestión de personas empezó a destacar la importancia y la relevancia de las mismas para el desarrollo y crecimiento de las empresas. Claro, lo que la literatura se calló es que no todas las personas tienen la misma importancia ni relevancia, que unas (aquellas que son perfectamente sustituibles) seguirán teniendo por parte de la empresa la consideración de recurso y otras (las menos) merecen un nuevo tratamiento y consideración, dado que su concurso en la empresa es determinante y clave para hacer crecer el valor de la misma.

En cualquier caso, la literatura sobre gestión de personas que ha venido desarrollándose desde entonces ha puesto el acento en el ser humano como parte de “lo diferente” respecto al valor que aporta a la empresa. A ese ser humano se le pide ahora que no sea un mero sujeto pasivo y obediente, sino que sea un líder, que sea activo, que sepa gestionar equipos, que proponga soluciones. En fin, que sea un emprendedor dentro del círculo de su actividad.

Bueno sería, que al menos como muestra de que algo cambia, que las empresas empezasen a cambiar los rótulos del departamento de recursos humanos por el de “dirección de personas”. Ello tal vez sería el anuncio de que un hilo de sensibilidad empieza a aparecer en los órganos de gestión de la empresa, al menos hacia aquellas personas que verdaderamente le aportan y valor y diferenciación y van dejando de ser un mero recurso de explotación más.

Mucho me temo que mientras ese cambio de semántica no se de no se avance mucho en la moderna gestión de personas dentro de la empresa y los círculos de poder de la misma vean que eso de que “eres un recurso humano” ya va bien y más en estos tiempos